사장은 어떻게 홈을 점프할 것인가?

유동적 인 인력 자본

심주웨이의 한 대기업 총재는 직원들의 퇴직 원인을 주로 4대류로 귀납한다. 직원 본인의 직업 생애 계획은 회사의 발전상태와 맞지 않는다. 둘째는 직원 본인의 핵심 능력은 회사의 변화에 맞지 않는다. 3은 임금 기준과 본인의 기대치가 맞지 않는다. 4는 기업의 인문 환경과 직원 본인의 습관과 업무 스타일이 맞지 않는다.

몇몇 직원들이 몇 년 후 자신의 창업을 계획하고 있지만, 회사에서는 자신의 개인 창업을 도울 방법이 없다. 이런 직업 계획은 충돌하여 일부 인재들이 회사를 떠나게 된다.

그러나 한 기업에 대해서는 이런 인재가 유동되는 것은 정상이다.

지금의 시장의 큰 환경 아래

회사에서 필요한 직원이 필요하다고 생각하면 회사는 가능한 한 의사소통의 형식을 채택해 회사와 직원 간의 부합을 찾아내고, 적당히 직원들에게 일정한 발전공간을 준다.

반면 회사가 가치 없는 직원에 대해서는 회사를 떠나게 해야 한다. 혹은 다른 부서의 직위가 그의 발전에 더욱 적합하고 적절하게 조정할 수 있다.

현재 국내 기업들이 같은 문제에 직면하고 있는 것은 직업 경영자의 관리 수준이 높지 않고, 자체의 직업 소양과 직업 도덕 수준이 엇갈린다.

국내 관련 비밀합의, 법률법규도 완벽하지 않은 상태로 일부 회사 사이의 정보외 유출 등을 초래했다.

나는 이 방면에서 개인이 강자이고 기업은 오히려 약자가 되고 싶다.

인재로서는 기업이 약자다. 인력에겐 기업이 강자이다.

인재는 자원이 희박하고, 진정한 인재는 그가 기업을 선택하는 것이지, 기업이 그를 선택하는 것이 아니다.

따라서 기업은 상대적으로 수동적이다.

기업이 만약 이상적이고 양성 발전과 직원들을 존중하고 인성화 관리를 강조하면 인재를 붙잡는 것은 어렵지 않을 것이라고 생각한다.

당신은 회사에서 아가씨의 어떤 개인기업 사장을 만류할 가치가 있습니까?

우리는 빈번한 직업 경력을 가진 직원을 환영하지 않는다.

통상

내부 직원의 연륜률이 5% 정도를 유지하는 것이 정상적인 수준이라고 생각하기 때문이다. 회사에서는 직업이 나쁜 일이 아니라 회사도 끊임없이 신선한 혈액이 가입해야 한다는 것이다.

하지만 내 직원이 도루를 뛰는 것을 발견하면 회사도 자신의 관리 방식에서 문제를 찾게 된다.

우선 나는 그가 회사에서 만류할 가치가 없다고 묻겠다.

회사 관리층은 그의 업무 태도와 실적 표현을 통해 직원들이 회사의 필요로 하는 인재인지 결정을 내리는 가운데 가장 중요한 것은 그의 사상적 품성을 보고 일하는 태도를 보고 회사의 태도를 인정받으면 회사가 ‘ 담심 ’ 방식을 통해 만류할 수 있다고 생각한다.

회사에서는 직원들의 도박에 관심을 기울여 근무 중 장애가 있었는지 회사의 횡향구조에 불공평한 현상이 존재하고 있다.

직원들에게 일정한 존중을 주어 그가 원래 사장이 그를 중시한다고 생각하게 했다.

이렇게 되면 직원들은 계속 회사에 머물 자신이 있을 것이다.

그러나 일부 유망한 직원들에 대해 회사는 측면적인 이해를 통해 그에 대한 평가를 알아보고, 일을 중심으로 이동했다.

나는 개인적으로 만류를 주장하지 않는다. 일반적으로 우리 회사는 직원들을 주동적으로 만류하지 않고, 도박을 하는 것도 인정이 내부 공평성 문제로 영향을 받은 직원이 아니라 회사가 나서야 의사소통을 할 수 있다.

나는 직업 경영인이 도박을 하는 이유는 일반적으로 자신이 회사의 중용을 얻지 못하기 때문에 급여가 너무 낮고 자신의 직업 생활은 발전할 수 없다고 생각한다.

좋은 인재라면 나는 의사소통을 할 필요가 있다. 하지만 당신이 홈을 점프를 선택하면, 당신은 먼저 자신의 분량을 파악해야 한다. 모든 사장이 너를 중용하는 것이 아니다.

도박도 인지상정 Victor 한 투자회사 사장이다.

내가 보기에 직원들은 도리를 바꾸는 생각이 정말 인지상정이다. 결국 ‘ 사람이 높은 곳으로 가라 ’ 고 생각하니

그러면서 회사를 다니면서 다른 동네를 찾는 직원들에 대해서는 할 말이 없다.

어쨌든, 사람들은 항상 신용을 중시해야 하는 거죠. 당신이 내 회사에서 일하면, 일을 잘 해야 하는데, 이것은 최소한의 당신도 다른 회사로 뛰어도 이 바닥에서 일하고, 신용은, 종사자에게는 가장 중요한 것이다.

나는 한 직원이 평생을 내 회사에 묶어 달라고 요구할 수 없다. 하지만 여기서 일하면 한마음 한마음 한마음 한마음 한마음 한뜻 하고 함께 즐겁고 몰입할 수 있다.

뛰쳐나가도 역시'자기 '피에르 중법합자 기업 인적 자원 총감

한 회사가 어느 정도 발전하였는데, 모든 직원들의 요구에 만족할 수 없었고, 어떤 사람들은 뛰어가고 싶어, 더 나은 대우와 더 좋은 발전을 꾀하고 싶다는 것은 정상이다.

우리 회사에서는 우수한 직원이 도박을 하고 싶다면 부서의 주관들이 그에게 만류할 것이며, 만약 그가 마음을 정하여 가자고 한다면, 인사부서는 수속을 하기 전에 그와 면담도 할 것이며, 점프하고 싶은 직원이 우리 회사가 어떤 방면에 있는 문제인지 알려 줄 것이며, 회사가 또 개선해야 한다는 것을 알려 줄 수 있다.

전반적으로 우리는 직업을 바꾸는 것에 대해 우호적인 태도로 “ 남의 발전을 막아서는 안 된다 ” 고 말했다.

그러나 그 점프를 할 때 회사의 기밀을 다른 회사로 데려온 직원들에 대해서는 국가의 법률에 따라 책임을 묻는다.

사실 외국에서 일부 회사들은 이미 ‘학교 ’로 자신을 ‘학교 ’로 생각하고 회사를 떠나는 직원들이 마치 ‘학교 ’의 ‘학교 ’ 같은 ‘교우 ’처럼, 회사에서도 ‘자기사람 ’을 발송하기도 한다.

또 일부 직원들은 입사 그날부터 더 좋은 직장으로 뛰어오르고, 여기에서 근무를 하고 다른 지방에 구직 정보를 발표했다.

나는 이 직원들에게 묻고 싶다: 당신들이 입사 목적이 무엇인가? 이런 직원은 회사에서 큰 수확이 없을 것이고, 사업의 전망도 낙관적이지 않기 때문이다. 왜냐하면 그들의 마음이 정해지지 않기 때문에, 사업상에서 꼭 그럭저럭 살아가는 것 같다.

사업에서 승진을 하려면, 가장 좋은 방법은 한 곳에서 열심히 일하고, 일정한 성적이 생기면 당연히 사냥이 생기거나 다른 기회가 있으면 찾아올 것이다.