パフォーマンスレビュー&Nbsp ;管理の難しさ

管理するのは、対外的な面接募集から、対内の人員までを問う大学です。管理、そして今、パフォーマンス審査は企業の中で特に注目され、重視されている。人的資源管理の中で最も難しい。なぜパフォーマンス考課がこんなに難しいのでしょうか。

考えてみると、業績考課はリーダーであり、一緒に働いている部下の仕事ぶりを評価し、彼はこれらの部下と毎日連絡して報告し、毎日一緒にいる時間が家族との付き合いを超えているのに、どうして部下の業績を知らないことができようか。

だから、業績考課の技術的な難しさは、求人とは比べものにならない。採用時に採用マネージャーが履歴書を見る時間は、10秒以内で、面接の時間も1時間あり、全体エンタープライズ1つの採用プロセスが下りてきて、3-5人/時だけで、基本的には1つの判断をしなければならなくて、この応募者は当社のある職場に適しているかどうかを判断します。

3-5人/時の採用評価、毎日一緒に仕事をする業績評価、両者の正確性と難しさ、判断しやすい。しかし、業績考課がそれほど難しいことではないとすれば、なぜほとんどの企業がそんなに難しいことをしているのだろうか。

パフォーマンスレビューの核心理念はい：従業員を区別し、従業員を業績によって好中差に分け、それから業績良い20%の従業員は昇給に昇進し、業績の悪い20%は別に手配し、両端の帯の中間をつかみ、中間の60%の従業員は、すべて牽引され、激励された。

社長はすべて従業員を選別し、好中差を分ける必要があり、人的資源部も各種工具書を参考にしやすく、論理的で完璧な審査案を設計し、実行を普及させる必要がある。

しかし、人的資源部がよく設計した方案は、実施する時、直面しなければならないのは各階層の管理者の考課レベルだけではなく、方案は人間性の試練に直面しなければならない。

評価された人のうち、業績が悪いと考えられている人は、従業員数の10～20%を占めており、心の中では評価を支持していない。

平凡と定義された大多数の60%の人たちも、審査から利益を得られず、平凡で平凡なプロ大衆と評価され、プライドも彼らがこの結果のために審査を支持しないようにした。

だから、企業内では、80%の人が業績考課に対して心から認めていない。彼らはさまざまなルートを通じて考課の有効性を減らし、問題があるように見せる。

多くの人の支持を得ることに成功しなかった場合、考課を強行することは、従業員を激励する役割を果たすだけでなく、企業の運営にもマイナスの役割を果たすことになる。

どうする?審査しないの？ほとんどの人のプライドに触れない？

しかし、企業が審査を実施しなければ、20%、企業の最も優秀な従業員を失望させ、彼らは鍋ご飯が彼らの才能を埋もれさせていると感じるだろう。

どうしよう？80%の大部分と20%の優秀な従業員の間で、企業はどのように選択しますか。

これが業績考課の難しさの秘密だ！上司は審査が好きで、多くの人が思っているように従業員を罰したり罰したりするためではありません。多くの上司は実は公平で公正にボーナスを出したいと思っていますが、審査の結果を把握できないときは、ボーナスを秘密にしたほうが頼りになります。

どのような管理が実施されるには、まず従業員の関係管理を強化しなければならない。そうしないと、すべての実施が難しくなり、良い意図が良い実行を得られず、従業員の心の抵抗を招き、最終的には逆効果になる。道が長く、業績考課はまだ真剣に模索しなければならない。