직원 은 사위 단위 를 청구 할 권리 가 있다

근무일에는 이런 일이나 그런 일이 직장인들에게 사위를 강요하고 개인의 수요를 메울 수 있다.

그렇다면 직공의 필요는 고용인 단위의 관리와 충돌이 발생할 때 직장인들의 휴직을 비준하지 않을 것인가?

2015년 7월, 리샹 대학원생 졸업 후 베이징 1전기 회사를 통해 일하며 설계 엔지니어 직무를 맡았다.

2016년 10월, 이샹은 결혼 이유로 회사에 결혼 휴가 신청을 제출하고, 결혼 증명서 및 복사본을 제출했다.

이후, 회사 측은 이 상휴의 결혼 휴가를 허가하고 만혼에 맞는 조건으로 10일간의 결혼 휴가를 보냈다.

결혼 휴가가 만료된 후, 리샹은 휴대전화 문자메시지를 통해 부서 사장에게 사일 휴가를 신청했다.

회사는 리샹이 갓 신혼을 고려해 사흘 동안의 휴가에 동의했다.

일이 만료된 후, 리샹은 여전히 회사에 일하지 않고 회사 인력 자원부가 전화를 걸어 원인을 묻지만 아무도 듣지 않았다.

인적자원부는 또 휴대전화 문자와 이메일을 통해 리샹에게 복귀 업무를 묻는다.

반면 리샹은 휴대전화 문자메시지를 통해 부서 매니저에게 다시 20일 휴가를 청구하고 신혼부인과 유럽으로 신혼부인을 동반하여 신혼녀를 보내며 신혼녀를 보내며 신혼녀로 신혼여행했다.

리샹의 이런 행위는 회사 사장을 매우 기분 나쁘게 하였지만, 그의 사위를 비준하지 않았을 뿐만 아니라 요구했다.

부에서는 이 일에 대해 엄숙하게 처리한다.

이에 인적자원부는 리샹이 남겨둔 주소와 전화를 통해 ‘한기 복귀통지서를 보냈다 ’고 보냈다.

며칠 후, 이 샹은 회사로 돌아가 일을 하고, 사위를 신청하여 한 가지 비준을 받지 못했다.

회사 인적자원부는 이샹에게 사위 절차와 심사 수속을 해명하고 회사 규제 중 사위에 대한 명확한 규정이 있다고 설명했다.

그러나 이 샹은 자신이 방금 신혼을 하고, 회사에 휴가를 청한 것은 합리적이라고 생각했고, 회사는 휴가를 비준하지 않는 행위는 물론 회사의 인문 배려를 드러내지 못하고 휴식 휴가를 침해했다.

이어 그는 회사들이 노동조건을 제공하지 않는다는 이유로 사직을 제출하고 노동중재를 신청하고 노동계약을 해제할 경제보상금을 지불해야 한다고 주장했다.

중재위는 이 샹의 신청을 접수한 후 최근 개정하여 본 사건을 심리했다.

양측의 진술을 들은 후 중재위는 직원들이 사위를 신청하는 비준권은 사람 단위를 이용하여 직원이 사위를 청할 수 있는 구체적인 상황에 따라 비준을 결정할 수 있다고 생각한다.

리샹은 신혼으로 10일 동안 결혼 휴가를 누리고 있는 뒤 사흘간의 사위를 비준한 뒤 20일간의 휴가를 다시 신청해 관광 청구를 비준할 수 있다.

중재위는 또 고용인 단위로 사위를 비준하지 않는 것은 근로자의 노동조건을 제공하지 않는 범주에 속하지 않는다고 판단했다.

그러므로 이 샹은 개인적인 이유로 이직하고 회사는 경제보상금을 지불하지 않고, 법에 따라 이 샹의 중재 청구를 기각할 필요가 없다.

소위

직공은 개인적인 일이나 다른 개인적인 이유로 휴가를 낸 것이다.

사위를 청한 이 일은 간단한 것 같지만 처리하지 않으면 법률 위험이 존재한다.

그 중의 위험을 피하려면 다음의 세 방면의 문제를 파악해야 한다.

사위를 신청하는 비준권이 사람 단위에 있다.

고용인 단위의 일상 경영 관리 과정에서 근로자는 국가가 규정한 각종 공휴일과 휴가 이외에 특수한 상황에서 본인이 직장을 떠나야 할 경우 사위를 요구할 수 있지만 비준권은 사람 단위에 있다.

일반적으로 직원들은 사위를 요구하는 악의적인 상황은 존재하지 않는다. 이러한 결과는 종종 득실을 잃지 않기 때문이다.

고용인 단위로서 직공들이 사위를 신청할 때 본직 업무에 영향을 주지 않는 상황에서 비준할 수 있다.

물론, 고용인 단위로 자신의 규칙 제도를 완화하고, 직원들이 사위 절차 및 비준 권한을 명확히 요구하고 규정 제도에 따라 심사를 해야 하고, 직원들의 실제 상황을 종합적으로 고려해 기업 문화를 현저하게 할 필요가 있다.

직원이 사위기간에 임금을 지불하지 않아도 된다.

직원들은 사위기간에 고용인 단위에 노동을 제공하지 않고, 고용인 단위에서는 원칙적으로 사위기간의 노동보수를 지불할 필요가 없다.

임금 지급 잠정규정 > 이 직원들에게 사위 지급 여부에 대해 임금 지급 여부를 명확하게 규정하고 있지만 각지의 임금 지급 규정은 모두 이에 대해 명확한 규정을 내렸다.

그 해의 사휴가 20일을 넘으면 연휴를 쉬지 않는다.

관련 법률의 규정에 근거하여 막론하다

같은 가정용인 단위 또는 양가 이상 고용인 단위, 12개월 이상 근무를 증명할 수 있다면 법에 따라 연휴를 보낼 권리가 있다.

그러나 ‘직직근로연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연휴조례 ’ 44조규정에 따르면, 직근로근로근로근로근로근로근로이 하하하하하하하하하하하하중 중 중 중 하하하하하의 연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연병가를 신청한 지 4개월 이상입니다.

직장인들이 연간 연간 연휴 누계는 20일 이상 근무 기간 임금을 받지 않는다면 연간 연휴를 더 이상 누리지 않을 것으로 보인다.

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