중개업자는 높은 임금에 의지하지 않는다.

‘ 기업 ’ 자는 “ 사람 ” 이라고 한다. 사람이 걷는 것은 그치고, 기업이 없으면 기업이 인간을 바탕으로 하는 사회 집단이라는 것을 설명하고, 중개상에 대해서도 마찬가지다.

현재 국내 중개업체들은 활발한 발전 단계에 놓여 있지만, 브랜드 업체들이 편평화된 압박을 받아 갈수록 많은 중매상들이 업그레이드하는 압력을 짊어지고 치열한 경쟁 환경에서 거류하고 있다.

게다가 의류 마케팅 업계는 한 직원의 유동성이 매우 큰 업종으로, 높은 비율의 인원 유동, 특히 핵심 직원의 유출은 기업 발전에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다.

그러나

미래의 시장 경쟁 은 결국 인재 의 경쟁 을 하지만 더욱 팀 경쟁 을 도입, 현대화 의 마케팅 이념 을 도입 한 일류 마케팅 팀 을 구성 해 중류 업체 와 상류 업체 와 하류 판매 대악어 게임 의 중량 이다.

● 직원들을 차마 떠나게 한다

의류 중개상으로서, 많은 학력과 깊은 전문지식을 갖지 않아도 되지만, 관리의 모략을 잘 관리하려면, 직원들과 기업의 동심을 격려하고 노력해야 한다.

그 장사가 나날이 늘어가는 가게들을 살펴보면, 그 사람은 사람을 이용하는 데에 반드시 고명한 점이 있다.

높은 봉급만이 인재를 붙잡는 유일한 수단이 아닐까. 그렇지 않으면 많은 사장이 돈을 쓰지 않아도 인재를 붙잡을 수 있는 수단을 소홀히 하고 있다.

미국 유명 관리자 토마스 피터스는 “차별과 네 직원을 폄하하면서 생산량에 대한 관심과 끊임없이 생산량을 높이는 것을 기대하며 백일몽과 다름없다 ”고 말했다.

직원들은 기업이 자기가치를 높이고 자기가치를 높이고 자기만족도를 높이고 기업과 깊은 감정을 쌓아 주기를 기대한다.

직원들의 기분이 저조할 때, 직장에서 억울함을 느낄 때, 병이 났을 때, 집에 문제가 생겼을 때, 초반에 마음이 두근거릴 때 …. 이런 상황에서 직원들의 심리는 매우 취약하고, 가장 방황무할 때, 다른 사람의 위로나 춤의 필요는 평소보다 강했다.

만약 이럴 때 사장이 적당히 사랑할 수 있다면, 몇 마디 따뜻한 위로라도 주어도, 사실 직원들의 마음을 가장 쉽게 사로잡을 때다.

몇 마디 간단한 말로 직원들이 BB 를 오래 기억하게 할 수 있다.

게다가 대부분의 매장에서 아르바이트를 하는 직원들은 현지인이 아닌 타향에 있는 이들이 가게에서 ‘집 ’을 찾을 수 있다면, 떠날 생각이 있어도 화기애애애한 동료 관계로, 유쾌한 직장을 떠나는 가장 큰 아쉬움과 망설임도 된다.

또 미래 팀에 대한 우려가 생기고 새로운 환경 분위기가 잘 어울리는지, 새 팀원들과 친밀한 관계를 만들 수 있을지 걱정이다.

집단 응집력, 좋은 점포 문화가 있는 기업에서 일하고, 수입상 단기 경쟁력이 부족해도 많은 직원들이 떠나기 싫어할 것이다.

이 모든 것이 직원들의 유실가능성을 줄이고 인력 원가를 낮출 수 있다.

직원들은 기업의 무대를 이용하여 기업의 자영업자원을 이용하여 서로 사랑하고 함께 분투하는 작업 분위기에서만 양측의 사용가치를 드러낼 수 있다.

반면 기업내 소통, 성신과 애정이 부족하면 직원들의 업무 열정을 높이고 잠재력을 발휘하면 빈말이 된다.

● 발전공간 직원이 있어야 충심

중국 인적 자원 수뇌회는 새로운 조사 연구에 따르면, 중국 직원들이 이직하는 것은 전적으로 보수가 너무 낮기 때문이 아니라, 스스로 발전과 직업 생활을 승진할 수 있는 기회가 아득하다고 생각한다.

아르마니 전 세계 인력 자원 담당자 브루슬라슨은 "전문적"이라고 말했다.

기존 직원의 업무 성적이 우수할 때 즉시 긍정을 얻을 수 있을지, 성적이 우수한 직원에게 소득에 상응할 수 있을지, 직무, 영예에 필요한 것이 있으면 상응할 수 있는 장려를 받을 수 있을지, 발전이 필요한 직원에게 더 많은 훈련기회를 얻을 수 있을까.

직원들을 위해 ‘도전 ’이 풍부한 직업 생애 계획을 설계해 더욱 높은 단계로 발전시키는 것을 돕는다.

옷가게가 직원들을 배양할 때 해야 할 일 때문에 가게에 우수 안내와 가게를 남겨 두는 데 도움이 된다.

기업은 경쟁력 있는 임금 계획을 세워 인재를 끌어들이고, 보수는 충심으로 바꿀 수 없다.

이런 상황에서 인재 유출 문제를 근절하는 유일한 방법은 인재를 붙잡는 가장 중요한 요인을 이해하고 전반적인 차원에서 이들 직원들을 위해 신복할 수 있는 일자리를 만들어 내는 것이다.

중국 인력 자원 수뇌회 중국 구 아리엔루가 말했다.

● 부부점 남긴 인재는 규범에 의존한다

중국 시장의 중개업자가 막 시작되었을 때 대부분 부부가 가게를 개점하기 위해, 기껏해야 자신의 가족을 도와 달라고 불렀다.

무릇 이런 부부가 가게를 하고, 남자 사장이 주외로 업무를 하는데, 주인의 주내의 재무는 이미 이 집단에서 가장 뚜렷한 분업마크가 되었다.

쌍방이 각각 대표하는 패밀리그룹과 친구그룹은 기업에서 절대비례를 점유하고 기업의 중요한 부문의 대권을 장악하고 혈연과 관계가 전체 중개상 기업의 명맥을 유지하고 있다.

부부 가게는 비용이 낮고 직원들이 열심히 일하고 부부가 호흡을 맞추는 등 일련의 우세를 보이지만, 이 장점은 점포 규모가 비교적 뚜렷하고, 등 장사가 점점 커지고, 개인적인 지혜 관리업체 관리, 감각, 직원들의 무체계적인 훈련과 관리, 지도층 계급 등이 점차 드러났다.

신발 업계 전략 관리 컨설턴트 유한륭은 직원들이 사장과 사모가 출근 게임과 부부싸움, 아이에게 젖을 먹이고 잠자는 근무환경에 어떤 앞길이 있다고 생각했다.

부부가게가 약할 때 어려서부터 커져야 할 경우 규범관리와 경영제도를 규범으로 세워야 한다.

또 ‘부창부 ’든 ‘부창부 ’든 ‘부창부 ’가 명확한 직무를 구분해야 한다. 두 사람이 일자로 정해지면 직원들과 협력자가 누구와 소통하는 것이 가장 효과적일 수 있다는 것을 알 수 없다.