국미안 에서 중국 기업 의 진화 를 보다

왁자지껄하다

국미 사건은 보편성이 없을 수도 있지만 중국 기업의 진화사 전형적인 사례다.

강 건너 불구경을 하고 남긴 것은 사고와 거울로 삼는 것이다.

현대화회사를 향한 후 기업의 발전방향은 창시자의 원경을 따라야 한다, 이사회 의향? 직업 경영인이 지켜야 할 최선은 어디에 있는가? 기업의 창시자, 그리고

황광유는 초망의 영웅으로 간주되고, 진효는 설령 공훈을 세우지만, 권력 찬탈의 혐의를 벗어날 수 없다. 누가 옳고 그름을 이루고 누가 실패하고, 이 큰 극은 여전히 엎어지고 엎드려 있는 지상에서 상연되고, 방인과 무관하므로, 방자는 오히려 심리와 자기심의를 하지 않을 수 없다.

중국에서는 관념에 얽매여 가족 기업이 장기와 낙후된 관리 패턴과 동등하여 민영 기업이라고 불리고 있다.

실제로 국제적으로는 가족 기업이 가장 중요한 기업 조직 형태로 그 자체는 우열을 가리지 않는다.

특히 의상 등 충분한 시장화의 업종으로서는 크고 작은 가족 기업들이 업계의 건강을 추진하고 있다.

이번 황광유와 진효의 분쟁도 업계인들의 화제를 모으고 있다.

본간 기자들이 업계 협회, 기업, 경영인 대표를 처음 방문해 각 측의 관점을 하나하나 나타냈다.

국미 사건은 대주주와 소주주들의 싸움, 창시주주와 재무투자자들의 쟁쟁, 대주주와 관리층의 싸움과 많은 소주주와 다른 기구의 투자자들이 뒤섞여 있다.

그러나 가장 미묘하고 가장 볼거리가 있는 것은 황광유와 진효한 싸움이다.

황광유탐욕에 비극을 초래한 탄식은 진효가 천하의 대리인을 난처하게 하는 것일까? 업계 인사들은 각자 자신의 견해를 토로했다.

초점 1

사장과 경영인의 싸움이 브랜드에 영향을 줄 것인가? 매니저의 가치는 무엇입니까?

후난 청장 모직 복장 유한회사 회장은 이번 사건이든 국미 브랜드에 영향을 미칠 것이라고 주장했다.

나는 개인적으로 가족 기업이 어떻게 변형하든 반드시 통제권을 유지해야 한다고 생각한다. 그렇지 않으면 일단 사고가 발생하면 손쓸 틈이 없을 것이라고 생각한다.

주권이 너무 중요해서 주권을 장악하지 않으면 말권이 없다.

창시자와 매니저가 누구에게 복종할 것인지 이에 대한 구체적인 문제를 봐야 한다.

나는 절대적인 복종은 없다고 생각한다. 복종의 기준은 회사의 이익을 창출할 수 있을 것 같다.

회사의 이익을 창출하지 못하면 누구에게 복종할 수 있을까? 매니저와 기업은 단순한 고용관계일 뿐 아니라 생산력 향상을 위한 관계로, 1 + 1 + 1 > 2 효과를 초빙할 수 있다면, 대리인에게 무엇을 할 수 있을까?

직업 경영자의 가치는 생산력을 창조하고 생산력을 확대하는 것이다.

직업 경영자의 목표는 회사를 더 잘 발전시키는 것이 가장 기본적인 기준이다.

글로벌 브랜드 가맹센터 (GBF) 장국호 부회장은 황광유와 진효의 쟁점은 권력에 관한 바둑을 가지고 있는 바둑에 대해 나는 브랜드에 큰 영향을 주지 않는다고 생각한다.

직업 관리자는 반드시 덕을 앞세워야 한다. 더욱 관용심으로 ‘ 일찍이 ’ 의 사장을 존중해야 한다. 어쨌든 사장이 실패할 때 우물에 떨어져서는 안 된다.

황황족한 경영 능력은 사회적 인정을 받았기 때문에 현재는 좌절일 뿐이다.

직업 매니저와 사장은 처음부터 고용관계로 오랜 시간 동반자가 될 수도 있다.

가족 기업이든 직업 경영자의 역할이든 마찬가지다. 자신의 학식, 경험, 자원을 기업에 봉사하는 것도 직업 경영인이 자신의 역할에 대한 자리다.

전문가 모집

북경 해천 시야 가족 기업 연구센터 진소영 부주임

경영인, 당신의 기업의 유산을 남기다.

의상은 전통산업이지만 시장화 정도는 높고 경쟁이 치열하며 기업의 확대는 시장에서 서로 죽인 결과이며, 시장 운영 능력에 의존하는 것은 발전 잠재력이다.

이런 업종일수록 곧바로 덕행, 능력 있는 직업 매니저를 흡수해야 한다.

기업 개방 수준이 높을수록 규범화 발전이 빨라질수록 경쟁이 우세하다.

국미 사건은 복잡하고 의심이 뒤덮여 정보가 충분하지 않은 상황에서 객관적, 정확한 판단을 내리기 어렵지만 두 통의 공개편지에 근거하여 결론을 낼 수 있다.

첫째, 황광유는 주식 격려를 주장하지 않고, 주주의 이익에 대한 요구와 직원들의 미래 발전에 대한 충족은 제때에 만족하지 않고, 진효종횡 주주주들의 막다른 요령이다.

둘째, 진효는 황광유 기업 발전 전략을 인정하지 않는다.

황광유는 규모를 넓혀야 한다. 진효는 정세화 관리를 주장하며 다른 주주들의 이익 호소와 이윤 성장을 중시하며, 이는 두 사람의 치리권과 관리권의 쟁탈을 가져왔다.

셋째 황광유는 직업 경영인 관리에 문제가 있어 직업 경영자에게 직권을 초월하는 말권을 부여한다.

사실 사장과 경영인 사이의 게임은 영원히 존재하고, 서로가 서로 이해하고 충분히 소통할 수 있을 뿐, 많은 불필요한 분쟁을 피할 수 있다.

사장과 경영인의 상호 철학에 관해 환위사고부터 시작해도 좋다.

사장님은 뭐 생각하세요? 사장님은 뭐 해야 돼요?

“사장님이 얼마나 멀리 갈 수 있을지 가장 중요한 것은 기업이 얼마나 멀리 갈 수 있는지.”

기업체조자는 어려운 창업 과정을 겪고 기업창업자가 직업 경영인을 도입하는 것은 그 자체로 기업을 대중 회사로 만들기 위한 의지와 가슴을 가지고 발전시키는 자각성을 지녔고 기업관리가 더욱 진보해야 한다는 것을 깨달았다.

가족기업이 현대사에 업그레이드 과정에서 각양각색의 갈등과 투쟁이 존재하고 있다. 그중 가장 치열한 투쟁은 기업의 창시자들의 자체 조정과 수련에 그치지 않는다.

보스는 직업 매니저에 대한 하소연에 대해: 당신은 무엇을 할 수 있습니까? 그러나 이 하소연을 잘 달성하기 위해 사장은 자신의 조정과 수련을 시작해야 합니다.

우선 사장의 지도자 방식은 조정해야 한다.

창업 단계에서는 기업창시자들이 가장 충분한 정보를 파악하고 자신의 판단에 따라 정확한 결정을 내리는 능력이 있다. 반면, 지낭단에 지나치게 의존하면 결정 과정을 연장하고 결정효율을 낮출 수 있다.

그러나 기업의 부단한 발전에 따라 창시자는 모든 정보를 파악할 수 없으니 경영인이 결정에 참여해야 한다.

사장도 경영자에게 의사결정 의사를 구하는 의식과 마음을 가져야 한다.

한편, 매니저들이 그들의 생각을 깨닫고, 사고방식이 사장의 존중을 받고, 또 다른 면에서 사장과 매니저가 공동으로 상의해 낸 결정을 내리는 것이 효과적이다.

경영인 공강 이후 기업창업자는 인심을 위로하는 중임을 겪고 있다.

기업의 창업 원로에 대해서는 일반적인 방식으로 간단하게 안치해서는 안 된다. 그들의 공헌에 따라 명예와 물질적인 만족을 주어야 하고, 기업 양성학원을 통해 원로 육성 새로운 방식을 초청하여 창업 원로의 심리적 수요를 충족시켜 경리인의 업무의 저항력을 줄일 수 있다.

어떻게 당신의 매니저를 격려하는가? 매니저에게 물질적 자극은 기본이지만 기업이 일정한 규모로 발전할 수 있다면, 매니저들의 직업 이상과 기업의 발전을 기업이 발전시켜 기업의 발전을 원만하게 하는 것은 막강한 고무, 결과는 대리인이 더 잘 하는 것이며 더 오래 할 수 있다.