판매자의 격려 문제

회사의 기존 직원에 의하면 직원들을 구성한다.

1, 말단 판매 인원: 영업자, 수은원, 보안 등

2, 초급 관리 인원: 주관, 주관, 직능 부서 간사, 주최 등

3, 중급 관리 인원: 지배인, 사장 보조, 직능 부서 책임자.

4, 특수 직원: 고기능의 영업원, 특수 전문장 및 주관 보조 (진열, 보급, 상품 분석 등 분야 특기), 회사 채용 대학생.

    二、员工激励的最核心的三大通用法则：

1, 일선 판매 인원: 집단 성적 을 강조 하 고, 많은 소득 을 중점적 으로 점원 직책 을 보장 할 수 있 는 기본 작업 과 생활 을 보장 하 고 매출 이 높 을 수록 상금 이 높 고, 일 이 많 을 수록 보수 를 높 아 야 한다.

우리 기존 문제: 초보적 으로 파악 해 현재 복건지사 에 상당 한 매장 의 판매 가 평균 분배 를 받 는 것 이 중요 한 원인 이다. 다음은 우리 일선 의 영업 종업원 이 많은'숙제'를 하 지 않 았 고, 이'숙제'는 60% 이상이 우리 의 탈초 주관, 주관, 심지어 사장 이 직접 완성 했 다.

2, 관리자, 집단 성과를 강조하고, 직업 발전을 강조하고, 관리자들의 내면 깊숙이 가장 큰 갈망은 직업의 발전이다. 그들은 일반적인 일꾼부터 고급 주관자의 직업 발전의 노선을 기대하고 있다. 이러한 전제에서 명확한 직책, 명확한 직업 기능 요구, 명확한 직업 발전 방향을 원한다.

우리 문제는 관리자의 직책이 불명확하고 권한교차와 중복현상이 보편적으로 존재하고 있다 (이 많은 관리자들의 심성)이 있다. 이들에게 주는 느낌은 직업이 목표가 없고, 하루 종일 무엇을 하고 있는지 모르겠고, 자신의 발전 전망을 볼 수 없고, 일은 분주하고, 목표는 맹목적으로, 직업의 발전은 막막하다.

3, 기술성 강한 스태프: 집단 성적 강조 가치 승인.

기술적인 직원에 대해 연구와 개발사업이 올바른 운용을 바라며 인정을 받을 수 있다.

4. 대학생에 대한 문제: 현재 우리 일선에 있는 직원 (일부 매니저와 주관)을 포함해 대학생의 배척 심리는 비교적 강렬하다. 이 같은 배척은 두 방면에서 대학생의 진입은 어느 정도 그들의 직업 발전을 제한했다고 생각하는데, 그들의 승진 기회는 이전보다 적다고 생각한다.

한편 대학생들은 그들에게 사상, 행동상의 비교적 큰 충격을 가져다 주고, 그들의 원래 습관이 된 방식은 끊임없이 변혁되고 있다.

이러한 변혁에 대한 압력에 처하여 그들은 자신도 모르게 대항심을 일으켰다.

이직 대학생의 면담에 대해서는 예외적인 언급이 없다.

    三、关于保健性因素我认为

1, 임금 개혁을 통해 일부 해결할 수 있다.

2, 담당 조수 이상의 직원에게 사회보장을 주며 회사 발전의 객관적으로 비교적 안정적인 관리팀을 요구하기 때문이다.

미래 생활에 대한 보장 요구에 처해 사회보장의 작용은 다수 직원들의 관심을 받고 있다.

    四、关于激励因素：

1, 판매 공제 평균상, 큰 솥밥 문제 해결.

2, 판매 실적이 특히 두드러진 직원에게 성적 보너스를 주어, 각 코너 매출 3위권의 직원을 고려해 판매 실적 점유 비율에 따라 성적 보너스를 지급할 수 있다.

(직원들이 많이 일한 수요를 실현하다)

3, 직원들이 승진한 심사 프로젝트에서 판매 실적을 심사 지표로 삼았다.

(직원 직업 발전의 수요를 충족시키다)

4. 그룹 통신에서 우수 사원 칼럼을 개척, 우수 사원의 선진적인 사적을 소개하고, 우리는 매개적 역할, 선양, 선양, 직원 제4층차의 수요를 충족시키기 위해

    五、具体的想法

1, 서로 다른 단계에 따라 직원 간담회 또는 추출 인터뷰 형식으로 그들의 주요 수요와 생각을 이해하고 자신에게 가장 관심을 갖는 문제로, 그들의 의견과 건의, 인사부는 분석을 통해 조총에게 해결 방안을 제출한다.

2, 구체적인 문제는 우선 두 점부터 시험점으로 선발해 시점에서 수정을 완수하고 보급한다.

3, 관건은 우리의 지배인에게 기업문화의 요구를 통해 통일적으로 인식을 시켜야 하며, 그들의 진심을 진심으로 우리 직원들에게 관심을 갖게 하는 것이 아니라 원칙적인 제조 문제가 아니다.