法により人身の自由を制限された従業員に対して

鄭さんはある運送会社の社員です。

2016年2月、鄭氏は買春のために公安部門の行政に拘束された。

行政拘留期間中、運送会社は鄭氏が休暇の手続きを一切履行していない場合、会社に出勤しないで、欠勤となりました。会社は無断欠勤の関連規定によって、双方の労働契約を解除することを決定しました。

では、従業員は法により人身の自由が制限されている間、サボタージュに属しますか？このような状況に対して、会社はどうやって法律に基づいて処理しますか？

法により人身の自由を制限するとは、国家の権利機関が実施する短期的に公民の人身の自由を制限または剥奪する行政または刑事処罰措置を指す。例えば行政拘留、教育収容、強制戒毒、刑事拘留など。

行政拘留、教育収容、強制戒毒については、公民は行政法律の関連規定に違反しており、その違法行為はすでに確認されている。

また、刑事拘留は市民による刑事犯罪の疑いがあり、犯罪行為が確認されています。

したがって、労働者が刑事拘留されている間は、使用者は法律に違反して労働者を処理することができない。

ここでは、私たちが主に検討しているのは行政部門の違法事実が確認された法律により人身の自由が制限されています。

欠勤の具体的な解釈は「

平日に休暇を取らない、または休暇を申請しない、許可されていない欠勤行為。

法律上のサボタージュとは、労働者が正当な理由なく、休暇を取らない、または休暇を取っても許可されず、出勤しない行為をいう。

サボタージュ行為を認定するには3つの条件が必要です。1つは労働者が規定通りに休暇申請手続きを履行していないこと、2つは労働者が出勤していないことに抵抗できない理由がないこと、3つは出勤していない事実が客観的に存在します。

労働者は法により人身の自由を制限されている間、規定の手続きに従って休暇を取っていませんが、出勤しないのは抵抗できない要素であり、国家の権利機関が出勤と出勤の自由を制限していますので、サボタージュ処理によって明らかに不十分です。

では、法によって人身の自由を制限された従業員に対して、会社はどう対応するべきですか？

を選択します

」第39条第2項の規定：労働者が使用者の規則制度に著しく違反した場合、使用者は労働契約を解除することができる。

これにより、使用者は規則制度を制定する時、労働者が治安管理規定に違反し、法により人身の自由を制限される状況を「重大な違反」と規定することができる。

」の行為は、一度労働者が法により人身の自由を制限された場合（違法犯罪事実の調査段階を含まない）、雇用単位は規定により労働契約を解除することができる。

第二に、規則制度が「労働者が人身の自由を制限された場合、労働契約を解除することができる」と規定していない場合、使用者も労働者が法により人身の自由を制限された期間に労働契約を中止することができる。

「労働法の執行に関する若干の問題に関する意見」の第28条は、「労働者が違法犯罪の疑いで関係機関に収容され審査、拘束又は逮捕された場合、使用者は労働者が人身の自由を制限された期間において、労働契約の履修を一時停止することができる。

労働契約の履行を一時停止する場合、使用者は労働契約に規定された相応の義務を負わない。

労働者が誤って人身の自由を制限されたと証明された場合、労働契約の履行を一時停止した期間の労働者の損失は、「国家賠償法」に基づいて関係部門に賠償を要求することができる。

これにより、労働者は、違法犯罪の疑いで人身の自由が制限されている期間でも、違法行為が確認されて人身の自由が制限されている期間でも、使用者は労働契約の履行を一時停止する方式をとることができます。

労働契約の中止期間において、使用者は賃金の支払いを停止し、社会保険料の支払いを停止することができ、中止の時間も労働者の当該単位の勤務年限とは計算されない。

労働者が身体の自由を誤って制限され、損失を招いた場合、_《国家賠償法》に基づき関係部門に賠償を要求することができる。

鄭氏は買春のために行政に拘留され、期間は無断で処理することができない。

運送会社の規則制度に「行政に拘束された従業員は労働契約を解除することができる」と規定されているなら、規則制度によって処理することができます。関連規定がない場合、会社は契約を中止する方式を採用することができます。