従業員と社長は同じ船にいます。

不況による減給やリストラは、従業員のパフォーマンスに基づく減給、リストラと混同してはいけません。従業員の市場価値は彼が能力を持っているかどうかだけではなく、実行意欲など他の要素も考慮しなければならないからです。会社にとって、社員の市場価値は個人の実際的な会社への貢献度によって決まる。社内の社員はみんな優秀かもしれませんが、表現の上では上から下まで優れています。

パフォーマンスのいい社員は彼にもっと多くの激励を与えるべきです。下手な社員も警戒しなければなりません。もし比較的に悪い従業員が依然として努力しているなら、改善が遅いだけです。やはり彼を受け入れたいです。しかし、もし表現が悪いならば、自暴自棄になり、会社に対して助けがないばかりでなく、損害もあります。この環境に合わないかもしれないと思います。環境を変えたら、お互いにいいかもしれません。

コミュニケーションにおいて、最も重要なのは率直に伝えることです。現在の仕事人はほとんど知識人ですが、知識人はもっと多くのことを知りたいと思います。すべての状況をよく知っていて、自分は船の中の一人という感じが生まれます。

紙だけなら賃金を減らす社員に会社の立場がわからないと、彼は情緒的な反応に陥りかねない。一番いいコミュニケーションは社員を自分のパートナーとして、外在環境と社内の未来を客観的に分析する計画です。従業員が尊重を得て、これらの情報を得た後に、自然な協力度はとても高いです。

見捨てられない一部のサブ企業は、産業の不景気に応じて人件費を削減するために、手順によって大体減給、優退、人員削減ができます。優越退職を実行する時、会社の長期にとって、持続的な人力過剰であるかどうかを確認します。同時に、優秀で必要な従業員の流失を避けるために、必ずサポートされた人材留保方案が必要です。

から従業員大きな環境の悪化により、一人一人が市場で「売る」ところも相対的に減っています。会社が危機に直面すると、多くの人はパニック心理を起こします。社員は社長が自分を会社の一員としているか、それともただの道具かを知りたいです。

社員と社長は同じ船にいます。多くの社長は信頼できる条件は何かを考えています。社長同じ船に乗ったのです。どんな危険にあっても、社長は私を諦めないし、同時に私のために考えてくれます。逆に、もし従業員が彼が犠牲になる可能性があると感じたら、信用は破壊されます。彼が能力があれば、必ず他の安全なところにジャンプします。