HR：教育は責任であり、福祉ではない。

＜p＞長期以来、中国企業の管理訓練はすべて困惑に直面しています。社長はあまり投資したくなくて、管理者の情熱も高くないです。従業員が積極的に参加するのはもっと少ないです。人力資源部だけが研修のために訓練しています。

トレーニングの効果が見えないので、上司はもっと入りたくないです。そこで、トレーニングは悪循環に陥ってしまいます。

これは中国企業の一人当たりの業績が欧米企業の5分の1にも満たない根本的な原因であり、私達が誤って「教育を福祉とする」という必然的な結果になったからです。

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＜p＞周知のように、＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞福祉＜a＞は企業が従業員に提供する補助金であり、給料とは違って法律の保護を受けず、企業が収益状況に応じて随時調整し、いつでもキャンセルすることができます。

人間性の法則によって、人は得やすいものを当たり前のように大切にしないで、諦めたり、受け入れたりすることもできます。

だから、現代管理の角度から見れば、姚紹龍先生は「研修は絶対にあってもなくてもいい福利厚生ではなく、責任である。企業の責任であり、管理者の責任であり、企業全体の従業員の基本的責任でもある」と考えています。

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＜p＞多くの人が企業の＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”の責任と言っています。

しかし、ちょっと常識を管理している人はみんな知っています。物を作る前にまず人を作って、企業を経営するのはいい人を経営することです。これは因果の論理です。

ここの「造人」と「経営者」は、分かりやすく採用する手段は実は訓練です。

だから、企業はトレーニングシステムを確立し、トレーニング資源を配置し、トレーニング計画をしっかりと行い、従業員一人ひとりに学習成長の空間を提供し、造人の造物目的を達成し、企業の持続可能な経営を実現する必要があります。

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＜p＞チームの管理者にとっては、研修はさらに当然の管理責任であり、各級主管の職責書に書かなければならない。

これは企業の人的資源戦略に対する分解です。もし主管達の職位責任に「研修と部下の育成訓練を受ける」という項目がないなら、この企業の人的資源主管はアマチュアであるべきです。

主管者として、自分の部下の成長を助けることができないなら、部下たちに勉強させてはいけない、部下のために疑心を晴らすことができない、チームのパフォーマンスをどう向上させますか？何を頼りにして、悠々自適にその管理者の席に座ることができますか？それができないのは汚職です。

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＜p＞企業では、＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞社員＜a＞が研修向上の主な対象となります。

しかし、認知が遅れているため、明確な職業目標がないため、多くの人が企業の育成訓練に対してできるだけ逃避しています。参加しても無理に対処しています。研修に参加する時はできるだけ後ろの席に隠れています。

これは教育成績が高くない主な原因です。

実は、自発的に企業の手配する育成訓練に参与して、そして努力して会社の規定の育成訓練の要求を達成して、更にいかなる1人の従業員の義務を辞さない責任、さもなくば、1種の適職ではありません。

企業は育成訓練について基準に達しない従業員を満たして、完全に直接淘汰することができます。

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＜p＞多くの研修が無効だと文句を言われたのは、講師の方法がだめとは限らないし、教育資源が足りないというわけではない。教育をあってもなくてもいい福祉だと思っているからです。

人類発展の法則は私達に教えています。一人で福祉を享受する社会には希望がないです。誰もが政府の救済を待っていたらどうなりますか？誰もが自分の責任を果たしている組織だけが大きな役割を果たします。

姚紹龍先生はここで皆様にご忠告します。企業は訓練を責任として管理と審査を行わなければなりません。

福祉は管理審査ができないので、あなたの福祉を拒否します。また私を処罰しないといけないですか？訓練士やカウンセラーたちはこのような誤った考えをどこにも惑わさないでください。大衆を誤解しないようにしてください。