報酬設計6原則

給料の設計は現代な給料の管理制度の前提と重要な構成部分を創立するのです。企業の人的資源管理の中で最も核心的な内容の一つであり、企業の経営管理及び長期的な発展に関係しています。

給料の設計は個人の労働価値の具体的な体現で、合理的な給料の設計は十分に人の仕事の情熱を動かすことができて、その才能の発揮を奮い立たせて、それに満足感を獲得させて、栄誉感、1歩進んでもっと良く企業の発展の形が大きいことを促進します。

給料の設計の原則

企業が給与を設計する時、一定の原則を遵守しなければならない。これらの原則は戦略案内、経済性、従業員価値の体現、激励作用、相対的公正、外部競争性などを含む。

1.戦略的方向付け原則

戦略ガイド原則は、企業が給与を設計する時に、企業戦略の角度から分析しなければならないことを強調し、制定した給与政策と制度は企業の発展戦略の要求を反映しなければならない。企業の報酬は制度だけではなく、合理的な給与制度の駆動とそれらの企業の発展戦略に有益な要因の成長と向上を促進すると同時に、企業の発展戦略に不利な要素を効果的に抑制し、キャンセルし、淘汰します。したがって、企業が報酬を設計する場合、どのような要因が重要かを戦略的な観点から分析しなければならない。どのような要因が重要ではないかを判断し、一定の価値基準を通じてこれらの要素に一定の重みを与えるとともに、その価値配分すなわち報酬基準を決定する。

2.経済的原則

給料の設計の経済性原則は企業が給料を設計する時十分に企業自身の発展の特徴と支払能力を考慮しなければならないと強調しています。これは二つの方面の意味を含んでいます。短期的に見れば、企業の売上収入は各非人工（人的資源）の費用とコストを差し引いた後、企業の全従業員の給料を支払うことができます。長期的に見れば、企業は全従業員の給料を支払うことと、他の人の人件費とコストを補償することで、黒字が必要です。

3.体現従業員価値原則

現代の人的資源管理は企業の三大基本的な矛盾を解決しなければならない。即ち、人的資源管理と企業発展戦略の間の矛盾、企業発展と社員発展の間の矛盾と社員創造と社員待遇の間の矛盾。そのため、企業は給与を設計する時、十分に従業員の価値を体現しなければならなくて、従業員の発展と企業の発展に十分に調和させて、従業員の創造と従業員の待遇（価値創造と価値配分）の間の短期と長期のバランスを維持します。

4.激励作用の原則

企業が給料を設計する時、同じ10万元で、異なった部門、異なった市場、異なった企業の発展段階は異なっている従業員に支払って、1種の方式は4万元の給料と6万元の賞金を出すので、別の1種の方式は6万元の給料と4万元の賞金を出すので、激励の効果は完全に異なっています。激励作用の原則は企業が給料を設計する時、給料の激励作用、つまり給料の激励効果を十分に考慮しなければならないことを強調します。ここでは企業報酬（人的資源投入）と激励効果（産出）との比例代数関係に関連し、企業は給与戦略を設計する時に、各種の要素を十分に考慮して、報酬の支払いに最大の激励効果を得る。

5.相対的に公平（内部一貫性）原則

内部一致性の原則はスミス公平理論の給与設計における運用であり、企業は報酬を設計する時に「一杯の水端平」を必要とすることを強調している。内部一致性の原則はいくつかの方面を含みます。一つは横方向の公平、つまり企業の全従業員の間の給料標準、尺度は一致しているべきです。二つは縦方向の公平、つまり企業が給料を設計する時は歴史の継続性を考慮しなければなりません。ここでは、賃金の剛性の問題に関連して、つまり企業が従業員に支払う給与水準は通常の状況では上昇し、弱気にならない限り、従業員の大きな不満を引き起こします。

6.外部競争性の原則

外部競争性の原則は前文で述べましたが、企業は給与の設計において、業界の給与水準と競争相手の給与水準を考慮しなければならないと強調しています。企業の給与水準は市場上で一定の競争力を持っています。