Stratégie En Quatre Étapes Pour Mettre En Place Un Système Moderne De Gestion De La Rémunération

< p > i) Il s' agit de mettre en place des structures de rémunération rationnelles et des systèmes de rémunération justes, équitables et compétitifs.

Il s' agit tout d 'abord d' effectuer des enquêtes sur la rémunération, d 'analyser et d' évaluer les emplois dans les entreprises, d 'élaborer des modèles de rémunération efficaces, de mettre en place des structures de rémunération relativement justes, tant à l' intérieur qu 'à l' extérieur de l 'entreprise, et de résoudre les problèmes d' équité externe en matière de rémunération.

L 'élément clef d' une structure rationnelle des rémunérations est la conception des rémunérations, et la conception par les dirigeants d 'entreprise de programmes de rémunération adaptés à l' entreprise doit tenir compte d 'un large éventail de facteurs, notamment: la macroéconomie nationale extérieure, l' inflation, les caractéristiques et la concurrence de l 'industrie, l' offre de main - d 'œuvre, la rentabilité et la capacité de paiement au sein de l' entreprise, les exigences en matière de qualité du personnel, le stade de développement de l 'entreprise, la pénurie de main - d' œuvre, les difficultés de recrutement, la marque de l 'entreprise et la force combinée, ainsi que le niveau de l' emploi individuel.

L 'accent sera mis sur les mesures d' incitation à l 'intention des cadres d' équipe et d 'élite, ainsi que sur la création d' une prime d 'équipe dans la structure des rémunérations, ce qui permettra d' éviter les déséquilibres psychologiques entre les échelons supérieurs et les échelons inférieurs dus à des écarts de salaire excessifs et favorisera la synergie entre les membres de l 'équipe.

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Renforcer les incitations en matière de rémunération et mettre en place et appliquer des mécanismes d 'incitation multipistes et à plusieurs niveaux.

A non seulement besoin de substance humaine, doit être plus spirituel, et, par conséquent, les entreprises doivent en utilisant une combinaison de mécanismes d'incitation.

Mode d'excitation, généralement de l'honneur de motivation, de la protection sociale d'incitation et incitation à la croissance, et ainsi de suite.

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< p > en cas de manque actuellement d'autres formes d'incitation, de performance de compensation est le meilleur moyen de satisfaire la rémunération personnelle de la justice, et, par conséquent, de la rémunération devrait être le principal moyen de performances d'employés.

Les entreprises de la performance globale de services ou des individus et des performances individuelles de points de performance.

Indicateurs de performance générale concerne l'échelle, et les ventes de l'entreprise, le niveau de rentabilité.

Les résultats sectoriels concernent l 'exécution des plans sectoriels, la réalisation des objectifs de responsabilité, etc.

Les résultats individuels concernent la capacité de travail, les attitudes, les résultats, etc.

Les résultats globaux sont déterminants.

Grâce à l 'évaluation des performances des salariés, les entreprises disposent de données quantitatives sur les promotions ou les déclassements entre les postes, ce qui permet aux employés de se concentrer sur leurs efforts, d' améliorer leurs résultats et d 'éviter une situation défavorable en matière de travail et de travail, afin d' être mieux rémunérés: < http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index u.Asp > > et d 'avoir un effet incitatif / a.

Dans le même temps, les prestations doivent être liées au travail.

En conséquence, les entreprises devraient mettre en place un système complet d 'évaluation des performances, en fixant des taux de rémunération aux résultats à court et long terme, de façon à ce que la rémunération aux résultats soit versée de manière ciblée et à ce que différentes incitations soient offertes aux salariés.

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< p > III) Harmoniser les incitations matérielles et spirituelles.

À l 'heure actuelle, la rémunération n' est plus un salaire unique ni une rémunération purement économique.

Du point de vue de l'incitation pour les employés, le salaire est divisé en deux catégories, sont des facteurs externes, tels que les salaires, la fixation de quotas d'incitation, la protection sociale obligatoire, et d'autres projets de protection uniforme à l'intérieur de l'entreprise, l'autre type est un facteur de motivation intrinsèque, par exemple la croissance personnelle, de choisir le travail, la guerre de travail de l'environnement, de formation, etc.).

Si les facteurs externes n'atteint pas les attentes des travailleurs, ne se sentent pas en sécurité pour les travailleurs, la perte de moral chute, de personnel.

D'autre part, bien que capables d'attirer et retenir le personnel employé à des salaires plus élevés et le bien - être des programmes multiples, mais ces parfois, a souvent été employés comme le méritent, il est difficile de jouer un rôle en encourageant et, par conséquent, de facteur de motivation intrinsèque est crucial.

Le personnel a besoin de plusieurs niveaux différents, le personnel de sécurité sur le lieu de travail, de la famille, les soins, le potentiel de développement et des possibilités de formation et d'avoir l'étendue des besoins différents.

Les exploitants doivent penser du système de rémunération et de gestion existants de nouveau, face à l'esprit de la conception et de l'amélioration de la rémunération en dehors de la rémunération matérielle et accorder davantage d'attention, de mettre les ressources humaines comme la première des ressources de l'entreprise est pleinement appliqué.

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< p > < a href = "quatre est http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > reflète le système de rémunération à la philosophie.

Aujourd'hui, la construction d'une société harmonieuse ", le concept de" l'homme est au cœur de notre toutes les affaires, mais le respect de la personne dans la pratique et à s'occuper de beaucoup de belles paroles, le contenu des principes et sans véritable mise en œuvre.

Gestion de compensation est d'avis sur la personne et réfléchie indirectement à améliorer l'efficacité de travail, de philosophie reflète souvent dans les détails de la décision de rémunération respectifs.

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< p > et, par conséquent, les entreprises doivent retenir des talents, de salaires non seulement à fournir au personnel de compétitivité sur le marché et de généreux avantages est indispensable.

Le bien - être de la rémunération supplémentaire comme une série de mesures et de physique de somme, pour le bien - être des prestations obligatoires et non obligatoires.

Les prestations obligatoires comprennent l 'assurance vieillesse, l' assurance accident du travail, l 'assurance chômage, l' assurance maladie, etc.

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< p > la politique de protection sociale fait partie intégrante de la stratégie globale de l 'entreprise en matière d' avantage compétitif.

Le buffet pour les salariés de la liberté de choix, ce qu'il faut, pour atteindre gagnant - gagnant des entreprises et des travailleurs.

Pour le système de rémunération afin d'établir le principe général doit saisir fermement, de substances et d'esprit d'incitation en combinaison avec un matériau de noyau, d'incitation, encouragement de l'esprit d'attention, de mettre en œuvre efficacement.

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